Nous permisos retribuïts, reforç a la conciliació, adaptació de jornada i parelles de fet

Entren en vigor mesures a l’àmbit laboral, que modifiquen articles de l’Estatut dels Treballadors:

Reforça el dret a la conciliació.
Nou permís parental de 8 setmanes (Nova causa de suspensió) art.48 bis ET
En què la Llei fa referència al cònjuge, amplia la seva aplicació a les parelles de fet.
.Amplia determinats permisos retribuïts i el dret a l’adaptació de jornada per tenir cura de fills o de persones amb discapacitat:

15 dies naturals en cas de matrimoni i de registre parella de fet.
5 dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització.
2 dies per la mort del cònjuge o parella de fet.
4 dies per absentar-se de la feina per causa de força major

Per fer efectius els nous drets introduïts, es protegeix les persones que puguin patir perjudicis com a conseqüència del seu exercici.

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Nuevos permisos retribuidos, refuerzo a la conciliación, adaptación de jornada y parejas de hecho

Entran en vigor medidas en el ámbito laboral, que modifican artículos del Estatuto de los Trabajadores:

Refuerza el derecho a la conciliación.
Nuevo permiso parental de 8 semanas (Nueva causa de suspensión) art.48 bis ET
En los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía su aplicación a las parejas de hecho.
Amplía determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad:

15 días naturales en caso de matrimonio y de registro pareja de hecho.
5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización.
2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho.
4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor

Para hacer efectivos los nuevos derechos introducidos, se protege a las personas que puedan sufrir perjuicios como consecuencia de su ejercicio.

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Dins de les mesures laborals que s’inclouen al RDL, trobem el permís de 5 dies per cura de familiars o persones convivents i el permís de 4 dies per causa de força major.

En aquest sentit, una correcció d’errades a aquest Reial decret llei. Aquesta correcció s’enfoca a la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, aprovat mitjançant Reial decret legislatiu 5/2025, de 30 d’octubre. Així, cal que aquests permisos es computen en dies hàbils. En aquesta publicació, no es fa cap referència a l’Estatut dels Treballadors. Això no obstant, en atenció al criteri jurisprudencial adoptat en permisos d’aquesta naturalesa, aquests s’han de gaudir en dies hàbils.

A continuació, ens referirem de forma general a les mesures específiques que inclou el Reial decret llei, amb un punt específic per als permisos retribuïts per absentar-se del treball.

1.- Dret a la no discriminació

Entre les raons de no-discriminació, hi ha la discapacitat. Quant a la discriminació per raó sexe, s’hi inclou el tracte desfavorable dispensat a dones o homes per l’exercici dels drets de conciliació o corresponsabilitat de la vida familiar i laboral.

2.- Dret a l’adaptació de jornada

Pel que fa a les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball per cura respecte dels dependents a càrrec, amb la finalitat de fer efectiu el dret

a la conciliació de la vida familiar i laboral, s’amplien les persones per les quals es poden sol·licitar aquestes adaptacions:

Les persones que tinguin fills o filles majors de 12 anys,
El cònjuge o parella de fet,
Familiars per consanguinitat fins al segon grau, així com d’altres persones dependents que convisquin al mateix domicili, i que per raons d’edat, accident o malaltia no es puguin valdre per si mateixos. S’han de justificar les circumstàncies en què fonamenta la petició.

Així mateix, s’escurça el període del procés de negociació de l’adaptació de la jornada. A partir d’ara serà de 15 dies, en lloc de 30, i se’n presumirà la concessió si no concorre oposició motivada expressa de l’empresa en aquest termini.

A partir d’ara, també, l’empresa ha de justificar les raons tant de la proposta alternativa de conciliació com de la negativa.

Es regulen, així mateix, les causes i el moment en què la persona treballadora pot recuperar la jornada habitual prèvia a l’adaptació i tornar al seu lloc de treball. Així, doncs, la persona treballadora no només tindrà dret a sol·licitar el reingrés, sinó que directament podrà tornar a la situació anterior a l’adaptació, una vegada conclòs el període acordat o previst, o quan decaiguin les causes que van motivar la sol·licitud. Quan concorri un canvi de circumstàncies que així ho justifiquin, l’empresa només pot denegar el retorn sol·licitat quan hi hagi raons objectives motivades per fer-ho.

3.- Permisos retribuïts per absentar-se del treball

S’amplia l’àmbit dels familiars que donen dret a absentar-se de la feina amb dret a remuneració, així com el temps de gaudir de determinats permisos. ueden d’aquesta manera:

15 dies naturals en cas de matrimoni: i també del registre de parella de fet.
5 dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització: que necessiti repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb la persona treballadora al mateix domicili i que en requereixi la cura efectiva. Art. 37.3 b)ET.
2 dies per la mort del cònjuge o parella de fet: o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per això la persona treballadora necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini s’ampliarà en 2 dies.
4 dies per absentar-se de la feina per causa de força major: quan sigui necessari per motius familiars urgents relacionats amb familiars o persones convivents, en cas de malaltia o accident que facin indispensable la seva presència immediata. Aquestes hores d’absència han de ser retribuïdes quan no sobrepassin 4 dies l’any (d’acord amb allò establert en conveni col·lectiu o en acord entre l’empresa i la RLT). El motiu dabsència ha de ser acreditat. Art. 37.9 ET.

4.- Reduccions de jornada per cures

Recull la reducció de jornada per als que necessitin encarregar-se de la cura directa d’un familiar fins al segon grau de consanguinitat del cònjuge o parella de fet, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, sempre que no existissin familiars per consanguinitat directa fins al segon grau .

S’amplia el dret a la reducció de jornada per a la cura de fills o persones a càrrec amb discapacitat que siguin menors de 26 anys i que tinguin càncer o una altra malaltia greu, quan el grau de discapacitat superi el 65%, sempre que aquesta condició es acrediti abans de fer els 23 anys.

5.- Nou permís parental de 8 setmanes (Nova causa de suspensió) art.48 bis ET

S’introdueix un nou article que estableix que les persones treballadores tindran dret a un permís parental d’un màxim de 8 setmanes, contínues o discontínues, per tenir cura de fill, filla o menor acollit per un temps superior a un any, fins al moment en què el menor compleixi 8 anys.

Aquest permís es pot gaudir a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial i constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones, per la qual cosa no es pot transferir l’exercici d’un progenitor a l’altre.

La persona treballadora haurà d’especificar la data d’inici i fi del gaudi, i ho haurà de comunicar a l’empresa amb una antelació de 10 dies (o la concretada pels convenis col·lectius), llevat de força major.

En cas que dues o més persones treballadores generessin aquest dret pel mateix subjecte causant (o en altres supòsits definits pels convenis col·lectius en què el gaudi del permís parental en el període sol·licitat alteri seriosament el funcionament correcte de l’empresa), aquesta podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi igual de flexible.

S’hi afegeix, a més, que el contracte de treball es podrà suspendre per gaudi del permís parental. La suspensió exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar la feina, per la qual cosa el permís no és retribuït.

En supòsits del gaudi del permís parental, el salari a tenir en compte a efectes del càlcul de les indemnitzacions previstes a la Llei serà el que hagués correspost a la persona treballadora sense considerar la reducció de jornada efectuada, sempre que no hagués transcorregut el termini màxim legalment establert per a aquesta reducció.

6.- Protecció dels nous drets de conciliació

Es garanteix que les persones que gaudeixin dels nous drets de conciliació no patiran perjudicis.

7.- Famílies monoparentals

Es regula que, en cas que hi hagi una única persona progenitora, aquesta podrà gaudir de les ampliacions de dues setmanes previstes per a les famílies amb dues persones progenitores, en els supòsits de suspensió del contracte amb reserva de lloc de treball per discapacitat del fill o filla al naixement, adopció, en situació de guarda amb fins d’adopció o d’acolliment, així com en naixements múltiples.

8.- Exercici simultani de certs drets de conciliació

S’estableix que, per limitar el dret simultani de reducció de jornada (Art. 37.4 ET) per permís de lactància, naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment o excedència (art. 46.3ET) de durada no superior a dos anys , quan dues persones treballadores treballin a la mateixa empresa i pretenguin exercir aquest dret, l’empresa ha de motivar, per escrit, les raons fundades i objectives de funcionament de l’empresa per argumentar-ne la limitació i oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudiment de les dues persones treballadores i que possibiliti l’exercici dels drets de conciliació.

S’hi afegeix, així mateix, que, en l’exercici d’aquest dret, es tindrà en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes, evitant així la perpetuació de rols i estereotips de gènere.

9.- Protecció de parelles de fet i dels seus familiars

Els permisos per cura directa de qui per raons d’edat, accident o malaltia no es puguin valer per si mateixos, per mort o la reducció de jornada, s’han de concedir també a la parella de fet o al familiar consanguini de la parella de fet.

A més, l’excedència de durada no superior a dos anys per cura de fills o familiars es concedeix també per la cura de la parella de fet o del familiar consanguini.

10. – Nul·litat de l’acomiadament per causes objectives o disciplinari

Es declaren nuls els acomiadaments causats per:

Gaudiu del permís parental de 8 setmanes.
Per absentar-se del treball amb dret a remuneració a causa de mort, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
Quan hagin sol·licitat o estiguin gaudint de les adaptacions de jornada per cura de fills o filles majors de 12 anys; el cònjuge o parella de fet; familiars per consanguinitat fins al segon grau de la persona treballadora, així com d’altres persones dependents que convisquin al mateix domicili, i que per raons d’edat, accident o malaltia no es puguin valer per si mateixos.

Tot això, llevat que es demostri la procedència de l’acomiadament.

11.- Antiguitat dels alumnes en pràctiques

Es regula la inclusió al sistema de Seguretat Social d’alumnes que realitzin pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes incloses en programes de formació.

La realització de pràctiques formatives en empreses, institucions o entitats incloses en programes de formació i la realització de pràctiques acadèmiques externes, determinen la inclusió al sistema de la Seguretat Social de les persones que les realitzin. A més, el còmput de la cotització pels períodes de formació o realització de pràctiques no laborals i acadèmiques realitzats abans d’aquesta data d’entrada en vigor del RDL 5/2023 s’amplia a un període de fins a un màxim de 5 anys.

Aplicació dels drets

Les adaptacions de jornada que s’estiguessin aplicant a l’entrada en vigor d’aquest RDL mantindran la vigència.

Els permisos, dels quals s’estigués gaudint a l’entrada en vigor d’aquest RDL, ho faran d’acord amb la normativa que s’apliqui al començament del gaudi. El gaudi d’aquests drets no ha de limitar, en cap cas, el del permís parental, que es pot gaudir en la seva integritat quan els finalitzin.

Dentro de las medidas laborales que se incluyen en el RDL, encontramos el permiso de 5 días por cuidado de familiares o personas convivientes y el permiso de 4 días por causa de fuerza mayor.

En este sentido, una corrección de errores a este Real Decreto Ley. Dicha corrección se enfoca en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2025, de 30 de octubre. Así, se precisa que estos permisos se computarán en días hábiles. En dicha publicación, no se hace ninguna referencia al Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en atención al criterio jurisprudencial adoptado en permisos de esta naturaleza, estos deben disfrutarse en días hábiles.

A continuación, nos referiremos de forma general a las medidas específicas que se incluyen en el Real Decreto Ley, con un punto específico para los permisos retribuidos para ausentarse del trabajo.

1.- Derecho a la no discriminación

Entre las razones de no discriminación, figura la discapacidad. En cuanto a la discriminación por razón sexo, se incluye el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

2.- Derecho a la adaptación de jornada

En cuanto a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo por cuidado respecto a los dependientes a cargo, con la finalidad de hacer efectivo el derecho

a la conciliación de la vida familiar y laboral, se amplían las personas por las que se puede solicitar dichas adaptaciones:

Las personas que tengan hijos o hijas mayores de 12 años,
El cónyuge o pareja de hecho,
Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Deben justificarse las circunstancias en las que fundamenta la petición.

Asimismo, se acorta el periodo del proceso de negociación de la adaptación de jornada. A partir de ahora será de 15 días, en lugar de 30, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa de la empresa en este plazo.

A partir de ahora, también, la empresa debe justificar las razones tanto de la propuesta alternativa de conciliación como de su negativa.

Se regulan, asimismo, las causas y momento en los que la persona trabajadora puede recuperar su jornada habitual previa a la adaptación y volver a su puesto de trabajo. Así pues, la persona trabajadora no solamente tendrá derecho a solicitar el reingreso, sino que directamente podrá regresar a la situación anterior a la adaptación, una vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Cuando concurra un cambio de circunstancias que así lo justifiquen, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

3.- Permisos retribuidos para ausentarse del trabajo

Se amplía el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos. uedan de esta forma:

15 días naturales en caso de matrimonio: y también del registro de pareja de hecho;
5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización: que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Art. 37.3 b)ET.
2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho:, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor: cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado. Art. 37.9 ET.

4.- Reducciones de jornada por cuidados

Recoge la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.

Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

5.- Nuevo permiso parental de 8 semanas (Nueva causa de suspensión) art.48 bis ET

Se introduce un nuevo artículo que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.

Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante (o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa), ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.

En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

6.- Protección de los nuevos derechos de conciliación

Se garantiza que las personas que disfruten de los nuevos derechos de conciliación, no sufrirán perjuicios.

7.- Familias monoparentales

Se regula que, en caso de haber una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas para las familias con dos personas progenitoras, en los supuestos de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, así como en nacimientos múltiples.

8.- Ejercicio simultáneo de ciertos derechos de conciliación

Se establece que, para limitar el derecho simultáneo de reducción de jornada (Art. 37.4 ET) por permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia (art. 46.3ET) de duración no superior a dos años, cuando dos personas trabajadoras trabajen en la misma empresa y pretendan ejercer este derecho, la empresa debe motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Se añade, asimismo, que, en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando de esta manera la perpetuación de roles y estereotipos de género.

9.- Protección de parejas de hecho y de sus familiares

Los permisos por cuidado directo de quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de jornada, deben concederse también a la pareja de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

Además, la excedencia de duración no superior a dos años por cuidado de hijos o familiares, se concede también por el cuidado de la pareja de hecho o de su familiar consanguíneo.

10. – Nulidad del despido por causas objetivas o disciplinario

Se declaran nulos los despidos causados por:

Disfrute del permiso parental de 8 semanas;
Por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;
Cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del despido.

11.- Antigüedad de los alumnos en prácticas

Se regula la inclusión en el sistema de Seguridad Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación.

La realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades incluidas en programas de formación y la realización de prácticas académicas externas, determinan la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de las personas que las realicen. Además, el cómputo de la cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no laborales y académicas realizados antes de esa fecha de entrada en vigor del RDL 5/2023, se amplía a un periodo de hasta un máximo de 5 años.

Aplicación de los derechos

Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor de este RDL, mantendrán su vigencia.

Los permisos, de los que se estuviese disfrutando a la entrada en vigor de este RDL, lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute. El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso parental, que podrá disfrutarse en su integridad cuando finalicen aquellos.